Jak zarządzać ludźmi na produkcji podczas zmiany na produkcji i sprawić by ich motywacja i zaangażowanie wzrosły, a nie zmalały?
Coraz więcej pracowników przechodzi na emerytury i ważne staje się także przekazywanie wiedzy i zachowanie jej w organizacji. Awans i sposób wdrażania pracownika na nowe stanowisko także decydują o motywacji pracownika i o tym czy pozostanie on z nami na dłużej. Utrzymanie pracownika, tak ważne dla zapewnienia ciągłości produkcji, staje się coraz trudniejsze.
Wzrasta różnorodność zespołów produkcyjnych – trzeba dysponować szerokim wachlarzem narzędzi, by spełnić różne oczekiwania pracowników, ale także posiadać szereg nowych kompetencji managerskich, by elastycznie na nie odpowiadać. Wzrasta znaczenie benefitów pozapłacowych i roli nowych technologii, atrakcyjnych szczególnie dla młodego pokolenia.
Wspólnie z Dyrektorami i Managerami Produkcji podczas II FORUM LUDZIE NA PRODUKCJI (7 – 8 maja 2025, Warszawa) poszukamy rozwiązań aktualnych wyzwań związanych z motywacją i zaangażowaniem pracownika.
Anna Kępka, Project Manager brave conferences: Jakie są aktualnie trendy na produkcji powodujące znaczące zmiany – w strukturze organizacyjnej, sposobie pracy i w kompetencjach potrzebnych na produkcji?
Dorota Krużel, Dyrektor Zakładu, DR. MIELE COSMED GROUP S.A.: We współczesnym szybko zmieniającym się świecie trendy wynikające z postępu technologicznego jak automatyzacja i robotyzacja procesów, udoskonalanie łańcucha dostaw, zapewnienie cyberbezpieczeństwa bezpośrednio wpływają na zmiany w strukturze organizacyjnej, sposobie pracy i kompetencjach potrzebnych na produkcji.
Zastosowanie maszyn, robotów i systemów informatycznych do realizacji procesów produkcyjnych ogranicza udział człowieka w powtarzalnych, monotonnych czynnościach oraz zwiększa wydajność, precyzję i powtarzalność produkcji. Aby zwiększyć konkurencyjność firmy wdrażają nowoczesne oprogramowanie pozwalające na bieżąco śledzić zużycie materiałów i narzędzi, wykorzystują wiele urządzeń generujących dane, zbierających i przetwarzających informacje.
W związki z tymi zmianami dużym wyzwaniem jest dostosowanie struktury organizacyjnej do nowych technologii. Często wymaga to przedefiniowania ról i zadań pracowników, a także wprowadzenia nowych stanowisk lub zmniejszenie zatrudnienia. Pracownicy muszą postrzegać nowe technologie jako narzędzia, które pomogą im w wykonywaniu pracy. Również szkolenie pracowników na temat zagrożeń i dobrych praktyk w zakresie cyberbezpieczeństwa powinno być priorytetem dla przedsiębiorców. Kolejne trendy to modyfikacja modeli biznesowych w kierunku zrównoważonego rozwoju, czyli zrównoważone inwestowanie, zielona transformacja, ukierunkowanie na wymagania odbiorcy.
Mają one bezpośredni wpływ na procesy produkcyjne poprzez redukcję zużycia energii i zasobów naturalnych, zmniejszenie ilości wytwarzanych odpadów. Należy również wymienić ustawodawstwo, które jest czynnikiem wymuszającym na firmach produkcyjnych zmiany.
Anna Kępka: Czy zmiana jako taka może zwiększyć motywację pracownika na produkcji? Co musi się wydarzyć ze strony managera produkcji i organizacji, by to nastąpiło?
Dorota Krużel: Tak, zdecydowanie zmiany mogą pozytywnie wpływać na motywację pracownika na produkcji, ale musi za tym pójść rzetelna informacja w jakim celu, dlaczego teraz, co bezpośrednio się zmieni, czy będę miał wsparcie lidera, czy to wpłynie na moją przyszłość w organizacji. Pomimo tego, że zmiany wywołują wiele obaw wśród pracowników, to równie złe efekty przynosi rutyna, stagnacja i brak perspektyw na rozwój. Jeżeli w odpowiedni sposób przedstawimy potrzebę i genezę wprowadzanej zmiany, to zminimalizujemy niechęć, niepokój i brak motywacji.
Bardzo istotne aby w procesie informowania o zmianie wziął udział sam lider lub szef i potrafił odpowiedzieć na pytania jakie będą zadawać pracownicy. Od lidera oczekujemy również odpowiedniego poprowadzenia w trakcie zmiany, czyli stworzenie harmonogramu, zespołów zadaniowych czy kontrolowanie wyników. Umiejętnie wprowadzona i poprowadzona zmiana przyniesie korzyść zarówno organizacji jak i pracownikom, których ona objęła.
Przemysław Woroch, Plant Manager, STRAUSS CAFÉ: Zmiana nie zawsze zwiększa motywację, ale dobrze wdrożona może być jej silnym impulsem. Kluczową rolę odgrywa tutaj lider – to on powinien komunikować sens zmian i angażować zespół. Gdy pracownicy rozumieją cel i mają wpływ na proces, chętniej podejmują wyzwania.
Jednym z kluczowych wyzwań pracy na produkcji jest monotonia, która może osłabiać zaangażowanie. Wprowadzanie zmiany stanowi realną szansę na przełamanie rutyny, a nauka nowych umiejętności zwiększa elastyczność i motywację pracowników.
W zmianie równie ważny jest rozwój. Każdy chce się doskonalić, dlatego warto inwestować w szkolenia dostosowane do potrzeb pracowników – zarówno techniczne, jak i rozwijające kompetencje społeczne. To buduje ich wartość i chęć do działania.
Rola lidera w tym procesie jest absolutnie kluczowa. Powinien on być nie tylko inicjatorem zmian, ale też wsparciem dla zespołu. Otwarta komunikacja i pokazanie korzyści to fundament skutecznego zarządzania. Gdy zmiana wiąże się z eliminacją monotonii i możliwością rozwoju, staje się szansą na wzrost zarówno dla pracowników, jak i całej organizacji.
Aby to wszystko mogło się wydarzyć, kluczowe jest zaangażowanie zarówno managera produkcji, jak i organizacji. Manager powinien aktywnie słuchać pracowników, identyfikować ich potrzeby i dostosowywać do nich działania. Ważne jest także zapewnienie odpowiednich narzędzi – od infrastruktury, przez szkolenia, po mechanizmy doceniania wysiłków pracowników. Z kolei organizacja powinna tworzyć kulturę otwartości na zmiany i wspierać inicjatywy rozwojowe. Inwestowanie w rozwój pracowników i eliminowanie monotonii powinno stać się częścią strategii firmy, a nie jednorazowym działaniem. Dopiero wtedy zmiany przynoszą realne efekty i pozytywnie wpływają na motywację zespołu.
Anna Kępka: Jak zarządzać zespołem na produkcji, by nie stracić pracowników pod wpływem zmiany? Jak dokonywać zmian stanowisk, by ta zmiana była odczuwana przez pracownika jako pozytywna?
Jarosław Rzytka,Plant Manager, Member of the Board, LEVI STRAUSS & CO.: Zmiana jest zawsze procesem trudnym, niezależnie od miejsca w organizacji w którym następuje. Nie ma znaczenia czy dotyczy szczebla menadżerskiego czy pracowników produkcyjnych. Jest uwarunkowana ludzkim podejściem do zmian. Na pytanie postawione każdemu szczeblu organizacji: Czy chcielibyście zmian? Niemal każdy pracownik nie zależnie od pozycji zajmowanej w organizacji odpowiadał, że chce, a wręcz jej oczekuje. Jednak już na postawione pytanie czy chcą się zmienić, zmienić swoje zachowania czy miejsca, już nie wielka ilość osób odpowiada pozytywnie. Jest to związane z „naszą naturą”, oczekujemy zmian wierząc, że są kluczem do pozytywnych zmian dla nas samych. Jednak zmiana własnych zachowań czy miejsca pracy budzi niepokój a wręcz strach przed nieznanym. Obawiamy się wyjścia z własnej strefy komfortu. Można to podsumować zdaniem: Oczekujemy zmian, lecz niech inni się zmieniają.
Zarządzanie zmianą jest procesem trudnym, gdyż zawsze dotyka zasobu ludzkiego, niezależnie jaki proces w organizacji chcemy zmienić. Kluczem do sukcesu jest komunikacja i transparentność zmian. Każda zmiana wywołuje jedno najstarszych odczuć natury ludzkiej – strach. Jednak największą formą strachu jest strach przed nieznanym. Aby pracownik i zespół na produkcji był wstanie zrozumieć i zaakceptować zmiany, w pierwszej fazie zmian musi przestać się bać. Strach staje się główną blokadą do akceptacji zmiany. Kiedy uda nam się wyeliminować strach, pracownicy zaczynają słuchać. Wtedy rozpoczynamy proces zarządzania zmianą.
Niwelując strach, jesteśmy włączyć kluczowy czynnik natury ludzkiej – korzyść. Kiedy pracownik słucha zaczyna analizować korzyści jakie może zyskać ze zmiany. Zmiana nie zawsze musi się wiązać z korzyścią finansową, o wiele ważniejsze jest, aby zmiana, czyli wyjście z jednej strefy komfortu, dawała szanse na „nową strefę komfortu”, w której zespół – pracownicy widzieć będą nowe szanse (lepsze warunki pracy, szanse na rozwój, itp). Dlatego ważną kwestią jest zrozumienie czym jest strefa komfortu dla zespołów. I tutaj wracamy do sedna zmiany zrozumienie i odpowiednia komunikacja z zespołami i transparenty przekaz. W tym momencie możemy przejść do kolejnego kroku – bądź częścią tych zmian – ich kreatorem.
Pracownicy i zespoły często „podważają” zmianę – czyjeś decyzje, wynika to z natury ludzkiej. Lecz nikt nie podważy własnych decyzji. Danie zespołom możliwości kreacji powoduje, że sami stają się twórcami zmian. Wtedy uzyskamy efekt ewolucji jako stałego procesu a nie rewolucji, która może być efektem krótkotrwałym narzuconym rodzącym bunt.
Przemysław Woroch: Zarządzanie zespołem w trakcie zmian wymaga dużej uważności i strategicznego podejścia. Pracownicy muszą czuć się bezpiecznie i rozumieć, dlaczego zmiana jest konieczna. Kluczową rolę odgrywa tu komunikacja – lider powinien jasno tłumaczyć powody transformacji i jej wpływ na przyszłość zespołu.
Zmiany stanowisk powinny być wprowadzane stopniowo i poprzedzone dialogiem z pracownikami. Najlepiej, gdy towarzyszą im nie tylko techniczne szkolenia, ale całe, dobrze opracowane, programy przygotowujące do nowych ról i odpowiedzialności. By proces rozwój kompetencji naszych pracowników w okresie transformacji był naprawdę efektywny, musimy zadbać o ich wolności od strachu oraz zwątpienia.
Zawsze dobrą praktyką jest indywidualne podejście do pracowników – nie każdy w takim samym tempie adaptuje się do zmian. Ważne jest wsparcie, otwartość na pytania i elastyczność w procesie transformacji. Dajmy sobie i innym czas oraz przyzwolenie na błędy. Jeśli pracownicy widzą, że zmiana jest dobrze zaplanowana i przynosi im wartość, chętniej ją akceptują, a ryzyko rotacji kadry znacząco się zmniejsza.
Materiał powstał w ramach współpracy patronackiej nad II edycją Forum LUDZIE NA PRODUKCJI.
Autor: Anna Kępka, Project Manager brave conferences
II Forum LUDZIE NA PRODUKCJI (7 – 8 maja 2025 r., Warszawa).
Zobacz PROGRAM Forum:
